Klumme: Blind ansættelsesproces i ejendomsbranchen
Med et mål om en 60/40-fordeling i køn hos ansatte introducerede vi for nyligt vores kommende ansatte til ny ansættelsesproces i Castellum: En blind ansættelsesproces for at undgå unconcious bias.
Vi har tilsluttet os verdensmålene. Vi arbejder med en bæredygtig tilgang til vores ejendomme, hvor vi kan spare CO2, men vi arbejder også med social bæredygtighed, herunder ligestilling mellem køn. Vi skal have ligestilling på alle niveauer i virksomheden fra bestyrelsen til den yngste junior – en 60/40-fordeling.
I den blinde ansættelsesproces forsøger man at eliminere køn, alder, etnicitet og seksuel orientering i udvælgelsen til jobsamtaler. En proces, som vi var meget glade for.
Vi har lige gjort det første gang, og det var tilfældigvis en kvinde, som vi ansatte i en kundekoordinatorstilling. Hele processen op til samtalen var blind. Det er en metode, vi gjorde brug af, fordi vi gerne vil skabe en så fair proces som muligt.
Castellum fik hjælp af rekrutteringsbureauet Amalie Search, der specialiserer sig inden for den blinde ansættelsesproces.
Vi havde nogle krav, der skulle opfyldes. Så har de (Amalie Search, red.) scoret ansøgerne i et pointsystem. Det var for eksempel vigtigt, at man havde regnskabserfaring.
Efter pointfordelingen blev dem, der scorede højest, indkaldt til samtale.
Vi fik først deres cv i det øjeblik, samtalen gik i gang. Vi kendte ikke til deres alder, køn, etnicitet eller seksuel orientering. De parametre var sat ud af spil. Der blev kun set på de objektive kriterier, som vi havde besluttet os for inden.
Det skal aldrig være positiv diskrimination
I 9 ud af 10 tilfælde vil Castellum Danmark køre med en blind ansættelsesproces. Det kan godt kræve lidt mere tid, så det afhænger af, hvor akut behovet for en ny medarbejder er, men det er den bedste løsning. På den måde sikrer man også, at det ikke går den anden vej og bliver positiv diskrimination.
De færreste af os vil diskrimineres positivt. Vi vil jo ikke ind i de stillinger, fordi vi er kvinder. Vi vil ansættes, fordi vi har gjort os fortjent til det. Fordi vi fagligt og med vores personlighed kan bidrage til vækst i en organisation og i et resultat.
Desværre er der områder, hvor virksomhedens nye tiltag ikke slår tilstrækkeligt til.
Det går rigtig godt hos os specielt i de øverste ledelseslag. Men det kan for eksempel være rigtig svært at nå i mål på viceværter. Det kan være rigtig svært at finde kvindelige viceværter. Vi har ikke ansat nogen i Danmark. Når det så er sagt, så vil vi rigtig gerne have det! Men når vi ansætter, skal vi jo også have den mest kvalificerede kandidat. Kulturelt og historisk set har mange håndværksfag, som på sin vis er connected til ejendomsfunktionær-rollen, jo traditionelt set været mandefag.
Tit snakker vi om kvinder i ledelseslag, når vi snakker ligestilling. Men det handler også om, hvornår er det okay for en mand at være sygeplejerske, hvornår er det okay for en mand at være pædagog i småbørnsvuggestuer, hvor man traditionelt har brugt kvinder. Lige så vel er det vigtigt at tænke, hvordan får vi kvinder til at arbejde i håndværksmæssige fag. Det er en svær udfordring.
Men jeg er ikke i tvivl om, at Castellum Danmark bliver ved med den blinde ansættelsesproces. Så er der bare at håbe på, at de bedste sender en ansøgning afsted.
Vi kan ikke gøre andet end at opfordre dem til at søge.
(Denne klumme er oprindelig bragt hos Castellum.)
Castellum skovler milliarder ind som aldrig før trods ballade i kulissen
Castellum-krise vokser: Finansdirektør smutter i kølvandet på fyring af topchef
Relaterede artikler
Ny ballade i toppen af ejendomskæmpe
For abonnenter
